Estúpido talento

Manute-Bol-n-Muggsy-BoguesEn mis más de 20 años de experiencia profesional he tenido bajo mi mando a personal de lo más variopinto, perfiles equilibrados y perfiles extremos. Prácticamente todos los casos eran personas con puntos débiles claros y puntos fuertes también destacados. En todo este tiempo tan sólo a una persona he tenido que despedir por sus incompetencias, excesivamente extremas, pero en todos los demás casos he logrado llevar a buen fin todo tipo de proyectos trabajando con la gente más variopinta. Puedo aseguraros que no todas las personas con las que he trabajado eran personas talentosas en los términos en los que pretenden hacernos creer unos cuantos. Mi conclusión es que

“No es tan importante el talento como el conocimiento que de uno mismo, especialmente, y de los demás, tenga un directivo”

Voy a plantear un par de perfiles de competentes incompetentes. Dejad que me explique con un ejemplo simplista, muy simplista, pero que funciona. Supongamos que tenemos que completar un proyecto en un plazo de un mes; dos personas muy diferentes pueden abordarlo de manera muy diferente:

cuadro mondrian2Imaginemos como lo haría un planificador obsesivo, una persona extremadamente detallista, un psicópata del orden y el control. El primer día de proyecto, con la información disponible, hará un planning milimetrado, tareas, actividades, relaciones entre tareas, tiempos por tarea,… Conforme pasen los días mantendrá un control milimetrado de todas las tareas que se tienen que hacer y ejecutará el programa a pies puntillas. Nada tengo en contra ¿Qué inconveniente pueden tener esta forma de gestionar? Estos perfiles tienden a desarrollar menos su componente relacional y ser menos sensibles a cambios en las personas y en el entorno, están muy enfocados en cumplir lo que dijeron, no pueden estar en todo, con lo que si el planning no era perfecto, al final habrán cumplido pero el proyecto no habrá sido excelente. El jefe del planificador obsesivo, a pesar de parecerse mucho a él, no está del todo contento con los resultados.

cuabro berlin202006organizedchaosAhora tenemos otro, que por el anterior sería calificado como un “viva la vida”, pero yo lo calificaré como un relacional puro. Éste hará un planning a palmos, empezará haciendo dos o tres cosas que tiene claras y que sí que están en el planning y dedicará mucho tiempo a hablar con el equipo del cliente, adaptando su calendario hiperflexible sin perder de vista el objetivo(es un viva la vida pero cumplidor, que también los hay). Al final del proyecto lo que ha hecho no tenía nada que ver con el planning pero el cliente está encantado y los resultados han salido, eso sí, al final del proceso el equipo ha estado estresado a más no poder. Si su jefe hubiese sido el mismo del anterior caso lo habrían pasado muy mal los dos.

Yo soy una persona impulsiva que planifica a ráfagas y, en general, no soy una persona a la que le guste trabajar el detalle hasta rematar las cosas, eso me aburre soberanamente. Por otro lado soy una persona a la que le gusta conseguir lo que se plantea. Aunque no me guste planificar, puedo hacerlo perfectamente, no es tan difícil. Ahora, estr todo el día planificando… ¡uff!

Ya sé que cuando trabajo con el primer perfil, el planificador, mi vida va a ser muy fácil yo le complementaré en el aspecto relacional, que me gusta y no hago mal, y cuando vea que hay que cambiar el planning del proyecto porqué el entorno lo requiere me sentaré con él y replanificaremos. Entre los dos haremos un trabajo excelente.

En el caso del relacional puro, nos parecemos demasiado y me tocará trabajar más en lo que no me gusta, tendré que sentarme con él y re-planificar periódicamente lo que nos queda por hacer, de forma que siempre tengamos una referencia de las horas de equipo que nos quedan por incurrir para llegar a buen fin el proyecto.

Al final, y remitiéndome al simplista ejemplo anterior, ¿Qué calificaremos como talento? Si eres un superplanificador y controlador, en general pensarás que el talento fundamentalmente consiste en eso, sobre todo si haces gala de un puntillo de soberbia. Trabajar haciendo lo que se dijo que se haría, así siempre tienes las espaldas cubiertas, te parece lo más adecuado del mundo.

A mi entender, ¿Qué es lo mejor?

1.- Por encima de todo conocerse, saber qué es lo que nos gusta hacer y lo que no, que tiene mucho que ver con cómo nos comportamos. Aprendiendo a hacer lo que no nos gusta, por si acaso resulta que no somos perfectos.🙂

2.- Ser tolerante para poder reconocer como virtud lo que no nos gusta de los demás.

3.- Ser capaz de identificar nuestras fortalezas (lo que nos gusta) y también nuestra debilidades (lo que no nos gusta) en los demás (las fortalezas del otro). De esta forma sabemos en qué debemos complementar a nuestro equipo.

4.- Un cierto espíritu de sacrificio, disciplina, para hacer lo que no nos gusta cuando toca.

Y en España, ¿qué percibo que domina?

1.- Por encima de todo, soy excelente, muy bueno, no me hace falta abuela que me lo diga porque lo sé.

2.- Los mejores son por lo tanto, como yo o muy, muy parecidos. Si busco talento debo mirarme en el espejo.

3.- Ser tolerante es ser débil y transigente. Al malo ni agua.

4.- La disciplina no está de moda, lo importante es ser creativo, hasta el portero.

Entiendo que hay gente más o menos difícil de dirigir y…

“la tendencia natural es coger solamente gente con el más alto nivel de capacitación, pero, es mucho más caro y mucho más difícil conseguir retener a estas personas”

Es más fácil y rentable trabajar con gente no tan excelente y configurar equipos en que se complementen entre unos y otros.

Yo he trabajado con gente muy difícil, pero que para mí han resultado en experiencias fantásticas, son los que más te ayudan a afinar tus habilidades directivas. Seguramente un Fórmula 1 es un coche muy difícil de pilotar, pero es el vehículo del que logras obtener mayor rendimiento. Lograr conducir un Formula 1 te obliga a desarrollar tus habilidades al extremo, cosa que no consigues llevando cada día una super confortable Chrysler Voyager entre casa y el colegio, aún yendo cargada de niños.

En general no encuentras demasiada gente incompetente en extremo, la gente es una equilibrada mezcla de competencias y sobre todo de incompetencias. No me he encontrado a nadie con una virtud extrema sin su correspondiente defecto compensatorio. Y las virtudes extremas son fantásticas si sabemos compensar sus efectos secundarios, como los ejemplos que adjunto (Cuidado, la columna A no implica necesariamente la columna B)

• Superdotado intelectual      Superdotado en intolerancia

• Superdotado intelectual      Despistado en extremo y desorganizado.

• Super organizado                    Incapaz de asumir el más mínimo riesgo

• Super organizado                    Creatividad nula

• Super atento al detalle          Falta de visión general.

• Super creativo                          Idealista y poco práctico

• Super creativo                          Poco orientado a resultados.

• Y se puede seguir…

La segunda columna es arreglable con un poco de paciencia, si lo sabes.

El discurso del talento se ha puesto de moda porque lo impulsan las empresas y gurús de RRHH con el objeto de vender procesos de selección con el mensaje “tengo talento” o “soy bueno identificando el talento”. Suena bien, es un discurso atractivo y hasta se pueden ingresar unos euros dando conferencias. Lamentablemente si nos enfocamos en ello no estaremos abordando problemas fundamentales de funcionamiento de las organizaciones de este país, que necesitan ser mucho más eficientes.

En conclusión:

• Lo más importante es no pensar que todos tienen que ser como yo y sí saber qué es lo que no soy.

• Y la principal función directiva debe ser el desarrollo interno del supuesto NO TALENTO.

7 comentarios to “Estúpido talento”

  1. Fernando, excelente post. En la Academia de los antiguos griegos (creo que era con Sócrates) en el frontispicio ya se ponía “Nosce te Ipsum” = conócete a ti mismo.
    Esto en sí mismo es muy difícil. Mucha gente pasa por la vida sin siquiera planteárselo a fondo. Si añadimos además que las personas vamos cambiando con el tiempo y las experiencias vividas, todavía se convierte en más difícil no caer en el abismo de la autosuficiencia, lo que conlleva a la incapacidad (peor que la incompetencia).
    Ahora bien: tu propuesta de gestionar el No Talento de la organización me parece preciosa desde el punto de vista conceptual pero increíblemente difçícil a la hora de aplicarlo. ¿Te ves intentándolo en la empresa-tipo familiar catalana, o en la multi con sede en Frankfurt o Philadelphia que tiene una filiar acá perdiendo dinero?
    En fin, precioso debate. Mi enhorabuena de nuevo.

    Javier

  2. Reblogged this on Talento Local and commented:
    Excelente Post de lectura muy recomendable.

  3. Hola Javier,

    la gestión del no talento es difícil, pero es nuestra obligación. En una organización equilibrada, es decir, en la que no te pasa el día intentando resolver marrones que te deberína llegar resueltos, puedes dedicar el tiempo necesario a pensar sobre los comportamientos que observas y sobre su posible correccción o complemento por tu parte. En la crisis de calidad Toyota de hace unos años el presidente declaró que había crecido demasiado rápido y los directivos no habían podido madurar al ritmo adecuado. Toyota es el número uno del mundo pensando así, la envidia de toda empresa en el mundo; sin embargo, seguimos negándonos a creer que sacrificar beneficios a corto plazo regulando el ritmo de crecimiento tiene sentido. No hay un solo consejero delegado que tenga los huevos de decir “Este año no vamos a crecer porque nos vamos a dedicar a poner orden en la casa”.

    Lo explicaré de otra manera. Las empresas occidentales hablan de retener el talento. ¡NO! debemos retener a casi todo el mundo, lo importante es identificar los inútiles de solemnidad y que desaparezcan, eso es lo crítico. Nos seguimos pensando que un operario solo debe saber hacer bien las operaciones que métodos y tiempos ha definido, ¡NO! Un operario puede llevar años aprendiendo los comportamientos correctos de un buen mando, aprendiendo las actitudes adecuadas: cómo reaccionar frente a un problema, cómo profundizar en un análisis, cómo exigir de la manera correcta a una persona, estar preocupado por la formación y desarrollo de su equipo, … Si un operario se te va pierdes todo ese conocimiento, que es crítico para ser excelente. En el 2008 hubo una crisis mundial en el sector del automóvil que provocó una fuerte caída de la demanda. La pregunta que se hizo Toyota fue: ¿Qué podemos hacer para despedir el mínimo número de personas? ¿Cómo podemos ocupar al mayor número posible de operarios sin carga para que realicen tareas que cuando salgamos de la crisis nos permitan estar eb mejores condiciones competitivas? COnvirtieron el gasto en inversión. Una empresa española simplemente se preguntará a cuanta gente tengo que despedir para mantener el beneficio.

    Un abrazo,

    Fernando

  4. Excelente tema de debate. Estoy totalmente de acuerdo que los grandes resultados se logran trabajando con gente “normal”. En mi opinión, una de los mayores defectos de un directivo es no ser capaz de aceptar que todas las personas tienen debilidades y fortalezas y que generalmente éstas se compensan.
    Al final, el 99% de la gente es “normal” y la gracia es conseguir formar equipos heterogéneos que trabajen apoyándose en las fortalezas de cada uno de los miembros, y que vayan limando sus debilidades individuales.

    Fernando, ¿no crees que en el mundo de la consultoría, en general, la falta de heterogeneidad en los equipos y la búsqueda de perfiles con las mismas fortalezas puede hacer que los resultados no sean tan buenos como podrían ser?.

    Gracias por el post y el debate!

  5. Absolutamente de acuerdo. Es el principal problema de las pequeñas consultoras. EL socio fundador se centra en buscar gente a su imagen y semejanza y el equipo queda cojo. CUalquier empresa necesita gente análitica, gente extrovertida, gente creativa,… Nadi tiene todo en buena medida.

  6. Gabriel Ginebra Says:

    Recoges y extiendes mi (nuestra) filosofía de la gestión de incompetentes. El perfecto es caro, antipático y se lo cree demasiado. Lo mejor es enemigo de lo bueno. Deberíamos funcionar y plantear los proyectos para que quepamos todos (casi) todos. Magnífico y seguimos rodeados y siendo incompentes pero con esos bueyes hay que arar. Qué nadie se vaya please.

  7. Muy interesante el debate. Además de lo dicho destaco la idea de desmitificar los conceptos de “Excelente” como atributo excluyente y muy valiosa la idea de trabajar con el NO TALENTO. Considero, además, que la idea de conocerse a si mismo sobre todas las cosas resulta muy valiosa. Por ello va mi invitación a que nos pensemos objetivamente, que reconozcamos que no podemos ser el mejor en todo y que la instancia superadora del individuo trabajador es su equipo, el que pueda construir o del que forme parte. Gracias por el debate.

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