10 maneras de fomentar el compromiso del equipo

ejecutivo aviones papelLlevo unos días metido en un debate psicodélico en linkedin dentro del grupo Directivos y Dirigentes. La cuestión a debatir es ¿El jefe debe llegar siempre antes que su equipo? Desde el principio se han creado dos frentes: los que consideran que sí y los que no, lógicamente. Yo me he posicionado en contra de tener que llegar siempre antes que el equipo, y predico con el ejemplo, claro. Mis razones son variadas:

  • Si dirigimos por objetivos, ¿Que más da a la hora que llegue nadie?
  • ¿Que pretendo demostrar llegando antes? ¿Que hay que llegar antes? No quiero que lleguen antes, quiero que cumplan los objetivos. Si en un momento dado se requiero de un esfuerzo puntual superior lo pediré claramente, siempre con los objetivos en mente.
  • Aplaudimos a los conferenciantes por hablar de conciliación familiar, seamos consecuentes. Prefiero que cualquiera de los directores de Improva lleve a sus hijos a primera hora al colegio y llegue feliz y relajado al encuentro de su equipo, en vez de con remordimientos por la falta de apoyo que le da a su pareja. La experiencia me demuestra que los problemas familiares repercuten en el trabajo.
  • Todos necesitamos darnos un respiro de vez en cuando. Si el director el día anterior se tuvo que quedar hasta tarde para terminar un trabajo concreto y no tiene compromisos de primera hora, mejor que se lo tome con calma y se recupere. En la oficina no se necesitan ni zombies ni ejecutivos dopados hasta las orejas de café y con lo nervios a flor de piel.
  • Soy partidario de la flexibilidad en los horarios ¡Para todo el mundo! Si el jefe siempre tiene que llegar antes, no puede disfrutar esa flexibilidad. Dentro de un orden, claro, el trabajo en equipo exige que convivamos en espacio y tiempo.
  • Por encima de los horarios y la eficiencia basado en el “presencialismo” está la necesidad de retener el talento. No tengo necesidad de quemar al equipo con políticas que no aportan nada.
  • A los jefes se les paga más porque asumen responsabilidades, desarrollan a sus equipos (tarea de alto valor añadido) y porque garatizan la cohesión de la organización en línea con las políticas y estrategias de la compañía, no porque lleguen antes.
  • Si pretendemos fomentar que los empleados lleguen antes(eso es lo que pretenden ejemplificar los jefes que siempre llegan antes), ¿No podríamos de manera esporádica pagar complementos a los sueldos según le salga de las narices a la dirección de la empresa? (yo nunca lo he visto 🙂 ) A los que se les llena la boca con la palabra compromiso, frecuentemente se les olvida que el compromiso debe ser bilateral.
  • Nadie se queja de que su jefe llegue en ocasiones más tarde que ellos si no hay otro problema de fondo que debe ser arreglado. Arreglemos los problemas de fondo en vez de esconderlos detrás de una fachada de inpuntualidad.

Los argumentos esgrimidos por los que estaban a favor de que el jefe siempre llegue antes se podían resumir en:

  • Hay que predicar con el ejemplo.
  • La puntualidad es una virtud. Era un argumento muy socorrido pero que desviaba la atención respecto del punto fundamental: “el jefe tiene que llegar antes”.  Yo estoy a favor de la puntualidad, pero no de que el jefe necesariamente tenga que llegar antes.

rana corazonPreguntados por la cuestión ¿De qué hablamos cuando hablamos de dar ejemplo? la respuesta es invariable es “Dar ejemplo de compromiso”. Y entonces es cuando se me ocurrió redactar este post, porque hay muchas mejores formas de fomentar el compromiso:

  1. Haciendo a los empleados partícipes de los objetivos y estrategias de la empresa.
  2. Reduciendo el abismo salarial existente entre directivos y trabajadores.
  3. Escuchando sus sugerencias y poniéndolas en marcha siempre que sea posible.
  4. Defendiendo los intereses del equipo frente a la dirección, igual que se impulsan los intereses de la dirección hacia abajo.
  5. Recortando los salarios directivos de manera significativa para defender puestos de trabajo.
  6. Darles autonomía en el desarrollo de sus funciones.
  7. Plantearse los problemas personales como una de las posibles causas de una caída de rendimiento laboral y no criminalizar a los empleado por ello.
  8. Invertir en su formación, especialmente con dedicación personal de tiempo.
  9. Teniendo la organización una misión motivante más allá del enriquecimiento(lícito en cualquier caso).
  10. Actuando de forma consistente con los valores predicados por la compañía.

Leídos los diez puntos anteriores, lo de llegar antes resulta de chiste ¿no?

He buscado todos los enlaces que he podido sobre como fomentar el compromiso entre los trabajadores. En ningún caso, a ninguno de los que ha elaborado su listado, se le ha ocurrido poner lo de llegar antes que nadie 🙂

De capacitarseonline.comhttp://capacitarseonline.blogspot.com.es/2012/11/como-fomentar-el-compromiso-de-sus.html#.UauCfEBM-Xs

De Jordi Assens, profesor de EADAhttp://www.slideshare.net/jordiassens/cmo-aumentar-el-compromiso-de-los-empleados-con-la-empresa

En la Escuela de Organización Industrialhttp://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/05/27/empleados-fieles-el-secreto-para-el-exito-empresarial/

Y podría seguir y seguir como el conejito de Duracel ya que no creo que haya ni un solo blog de recursos humanos o gestión que no tenga su correspondiente post sobre la piedra filosofal: “el compromiso del equipo con la empresa”. Yo ya tengo el mío.

Saludos

Fernando Gastón Guirao

Socio Director

Improva Consulting

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9 comentarios to “10 maneras de fomentar el compromiso del equipo”

  1. Juan Carlos Says:

    Genial, y digo yo ¿qué sería necesario para “incrustar” en algunas mentes directivas los conceptos que defiendes? Anda que no he vivido situaciones críticas por los horas de entrada y salida… desde el que se pasa la mañana de mala uva porque los martes su pareja cambia de turno y él deja a sus niños en el cole a las 7,45 cuando le bastaba a las 8,30 pero como no puede llegar “tarde”…, hasta el que no se atreve a levantarse de su mesa pasadas las 18,00 porque aún habiendo finalizado lo previsto para ese día, el jefe está todavía vigilando y claro, uno no puede ser el primero…
    Eso sí, a la hora de pedir el “esfuerzo complementario y ocasional” he conocido directivos que no se cortan un pelo, olvidando cualquier compromiso de la empresa con el equipo.
    Has escrito una frase que para mí lo resume todo y que si se aplicara, los rendimientos y la productividad aumentarían exponencialmente : “No tengo necesidad de quemar al equipo con políticas que no aportan nada.”
    Pero sinceramente creo que ahí radica el mal de muchos directivos, no saber aplicar las políticas de personal.

    Saludos

  2. Enhorabuena, Fernando. Has escrito un post magnífico.

    Está demostrado científica y empíricamente que los estados emocionales de los empleados (especialmente los del jefe) repercuten (para bien o para mal) en los comportamientos organizacionales, ya que éstos vienen modulados por la confianza, el compromiso, la motivación, etc. que son fruto a su vez de esos estados emocionales. Si cuidamos este aspecto, estamos cuidando la organización.

    Saludos!

  3. Esther FP Says:

    Excelente, Fernando. Suscribo totalmente tu reflexion

  4. Lo comparto en mi página, con tu permiso.
    https://www.facebook.com/EstasAlDia?ref=hl

  5. En los debates de LinkedIn siempre he encontrado dos posiciones bien diferenciadas, los que están a favor y los que no. Casi nunca posiciones intermedias, y menos argumentadas con talento y competencia, como es el caso de Fernando Gastón en este post. Me ha gustado mucho leerlo. Ha sido constructivo, y lo que añade valor a sus reflexiones es que sea el Director de una empresa de consulting. Muchos éxitos, Fernando.

  6. Patricia Vázquez Says:

    Durante muchos años la gestión de RRHH o mejor dicho departamento de “personal” ha sido el control de la presencia de los empleados en la empresa y pago del salario…estas cuestiones no aportan valor, no tienen sentido en la empresa moderna donde las tareas cada vez son más sofisticadas, los planteamientos para resolver problemas vienen por vías creativas y exigimos cada vez más compromiso por parte del empleado.

    Un empleado con autonomía, control sobre su trabajo, que sienta que tiene libertad para proponer ideas, que aunque se implanten o no, como mínimo son consideradas, que domina su puesto pero no tanto como para “aburrirse” ( bien sea a través de formación continua facilitada por la empresa o a auto formación..) perderá la noción del tiempo “fluirá” y disfrutará con él y no mirará constantemente el reloj para salir el primero y desde luego no mirará a su jefe si llega o no a la hora, de hecho sólo acudirá al jefe en muy contadas ocasiones como referente para solventar determinadas cuestiones…

    Si un empleado ve que su jefe es puntual o llega antes que él, pero luego no fomenta las condiciones laborales que propicien lo anterior, que desde mi punto de vista son las semillas para que germine el trabajo excelente y de calidad, no tendrá un equipo de personas involucradas, tendrá personas “a su cargo”. Nada más.

    Gracias Fernando por tu interesante aportación,
    Patricia

  7. Gracias Sergio, 🙂

  8. Hola Patricia,

    estoy de acuerdo contigo. Hace poco he conocido un aempresa en la que ni tan siquiera en fábrica fichan los empleados, es un ejemplo de lo que se puede llegar a hacer. Las dinámicas han llevado a adoptar a los departamentos de RRHH un rol que no es el más adecuado, piense que muchos de ellos se deberían desmontar para volverlos a crear con una concepción y mentalidad completamente distinta, y un rol dentro de la empresa diferente.

    Saludos,

    Fernando

  9. Hola Patricia,

    estoy de acuerdo contigo. Hace poco he conocido un aempresa en la que ni tan siquiera en fábrica fichan los empleados, es un ejemplo de lo que se puede llegar a hacer. Las dinámicas han llevado a adoptar a los departamentos de RRHH un rol que no es el más adecuado, piense que muchos de ellos se deberían desmontar para volverlos a crear con una concepción y mentalidad completamente distinta, y un rol dentro de la empresa diferente.

    Yo por ejemplo vendo servicios en las que integro proyectos operativos y formación en habilidades directivas sobre el terreno, en un único pack. Frecuentemente mis propuestas terminan perdidas en luchas internas presupuestarias sobre si paga el proyecto RRHH u operaciones 😦 Operaciones raramente tiene presupuesto específico dentro del año para acometer un proyecto de cambio y a RRHH comprometerse en un proyecto de los nuestros, con compromiso en variable con los resultados, les echa un poco para atrás. 😦

    Saludos,

    Fernando

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