Inútiles que triunfan

my jefeNo deja de sorprenderme la capacidad que tienen algunas personas de medrar y permanecer a flote a pesar de encadenar fracasos profesionales uno detrás de otro. Hay que reconocer que esa habilidad, a pesar de constituir un infortunio para la sociedad, existe; aunque soy incapaz de comprender por qué principio adaptativo-darwinista esta habilidad no ha desaparecido de la faz de la tierra.

Hace unos años me pasó una cosa muy curiosa, recibí un correo de un conocido al que hacía tiempo que no veía que decía algo así “He visto por linkedin que te has puesto en contacto con xxxxxxxxxx, cuídate de él, es un c_____ y un inútil”. No podía dejarme llevar por una opinión recibida de esa manera, pero aún así me quede preocupado Tenía un posible proyecto de mejora de la calidad entre manos y no estaba el horno para bollos, así que seguí adelante. No entraré en detalles de todo lo que me pasó con xxxxxxxxx en los siguientes meses, el contenido de las conversaciones era surrealista, para haberlo grabado. Al final pasó lo que tenía que pasar:

  • Entendí perfectamente lo que le generaba sus problemas de calidad,
  • Sabíamos cómo resolverlo y prefirió no contratarnos (supongo que no supimos venderle),
  • No arreglaron nada y la empresa fue recalificada a la peor valoración por su principal cliente.
  • En menos de un año, él como directivo fue despedido.
  • Años más tarde la empresa sigue con enormes problemas.
  • A los pocos meses volvía  a estar colocado en un súper puesto.

Meses más tarde coincidí con alguien que había compartido comité de dirección con él en otra empresa, sin incitarle yo lo más mínimo, también lo puso también de vuelta y media. Desde entonces le he dado vueltas a cómo a pesar de ser un reconocido y consistente incompetente esta persona sigue progresando, progresando y progresando, como el conejito de Duracell.

mona vestida de sedaPara entrar en las posibles razones por las que sucede lo siguiente contaré otra anécdota. Un conocido que había incorporado a un nuevo empleado a su equipo tardó menos de un mes en darse cuenta de que se había equivocado. Tuve la oportunidad de conocer a esa persona de su equipo y tenía muy evidentes carencias en cuanto a su capacidad para escuchar y unas habilidades emocionales más que limitadas, que le hacían estar permanentemente moviéndose en la frontera de la pérdida de su autocontrol. Cuando pregunté por el procedimiento por el que había incorporado a esta persona me contestó que se la habían recomendado y que tenía un buen curriculum. Ya está.

No deja de sorprenderme cómo frecuentemente se trivializa la selección de las personas adecuadas. Las personas somos complejas, las personas mentimos, los curriculums están llenos de exageraciones e igual si nos recomiendan a una persona puede ser por razones tan retorcidas como las que indican en el siguiente artículo:

http://www.adictosaltrabajo.com/detalle-noticia.php?noticia=31

Conclusiones:

  • El principio de Peter es de validez limitada. Las personas no solo ascienden hasta alcanzar su límite de competencia; a pesar de haber alcanzado ese límite, las personas pueden seguir ascendiendo. Sería como una especie de principio de Peter ampliado, quizás el principio de Gastón🙂.
  • Hasta las mejores empresas pueden tener incompetentes en sus equipos, cualquiera que haya trabajado en una gran empresa lo puede certificar. Grandes firmas en el curriculum pueden no querer decir nada.
  • Si eres hábil puede tener un par de buenas empresas en tu curriculum y un par de colegas cerveceros en cada una de esas empresas dispuestos a certificar que eran tus jefes y que eres un crack.
  • Evaluar a las personas es complejo, no juegues a ser Dios y pienses que con una simple entrevista ya lo sabes todo de esa persona. Si tienes prisa por incorporar a alguien y viene recomendado y apoyado por un buen curriculum, el riesgo de que incurras en sesgos cognitivos, si no eres un profesional de la contratación, es enorme.
  • Las recomendaciones son peligrosas. Nunca conoces las razones por las que alguien te recomienda a alguien, además, al recomendador te recomienda a alguien tampoco le acostumbras a hacer una encuesta estructurada y que ahonde en los aspectos por las que ese colega recomendador evalúa como recomendable al candidato que te está intentando endosar.
  • Si te despiden por inútil no te preocupes, en poco tiempo pillarás a alguien con la guardia baja al que chinar.

En resumidas cuentas: El proceso de contratación de personal en una empresa es sagrado. Existen expertos en esta función, úsalos sistemáticamente, están para eso.

Si todos siguiésemos estas reglas podríamos evitar que las empresas españolas estuviesen sobre-pobladas de mandos con baja capacitación  y evitaríamos que según quién pudiera llegar a las más altas esferas, ¡incluso a presidente del gobierno!

Fernando Gastón Guirao

Socio Director

Improva Consulting

5 comentarios to “Inútiles que triunfan”

  1. Desconfiar de recomendaciones de conocidos sobre tus intuiciones es un buen consejo. Te puede la fe ciega si valoras la persona que recomienda y sólo desde dentro se suelen ver los problemas reales e intuir soluciones a problemáticas que llevan tiempo larvándose en la organización, y que padeces. Yo he llegado a la conclusión, aprendiendo de errores (cómo siempre aprendo) que lo mejor es tener largas conversaciones, exponiendo sin tapujos los problemas que crees tiene tu organización y te planteas resolver con la nueva contratación, preguntando cómo los resolvería la persona que te planteas contratar para conocerla bien, conocer su carácter, sus opiniones, conocer su capacidad analítica, empática, resolutiva, de compromiso y de adaptación para no errar el tiro, exponiendo sin tapujos lo que crees son tus puntos fuertes y debilidades, para encontrar su encaje justo en tu estructura si las largas conversaciones transmiten sintonía (el buen ambiente es fundamental!). Requiere tiempo pero creo es un tiempo muy bien empleado y buena inversión para evitar sorpresas a posteriori. Por supuesto todo esto también depende del perfil y aquí me refiero a perfiles altos o a tu mano derecha en la que te puedas apoyar en lo que mas cojeas o mas necesitas.

  2. Lo primero, como siempre felicitarte por tu artículo, es muy bueno… voy a compartir contigo la experiencia de un “amigo”. Este “amigo” tuvo que gestionar un equipo de 8 personas bajo una situación compleja… el enfoque inicial con el equipo fue erroneo y claro, avanzar fue imposible, muy complejo… hasta que recordó, en una clase de RRHH en la universidad “la teoría X e Y” de Douglas McGregor. A partir de entender esa teoría (mezclada con ideas con sentido común), cambié el enfoque y obtuvo unos resultados extraordinarios, cuando digo extraordinarios me refiero a noche – dia, blanco – negro, un cambio espectacular. El problema muchas veces no está en el equipo, sino en la manera de gestionarlos, comunicarte con ellos y lo más importante ENTENDERLOS. Las personas, como bien dices tú, son complejas… no hay personas mejores o peores, hay personas que se gestionan de una manera o de otra y que debido a esa gestión funcionan mejor o peor. La próxima vez que un amigo tuyo incorpore a alguien y que “tarde menos de un mes en darse cuenta de que se había equivocado” preguntate si lo hace bien o mal, si gestiona bien o mal, si ha entendido bien dónde está el problema. A lo mejor no está el problema tanto en la persona contratada, como en la persona que gestiona.

    Como siempre en nuestro intercambio de discusiones, tu partes de tu contexto y yo del mío, las verdades no son absolutas.

    Y si, estoy de acuerdo contigo, hay muchos inútiles en las empresas que no sabes, cómo lo hacen para mantenerse anclados a sus mesas o evolucionar… a lo mejor los inútiles están en RRHH y por eso tenemos el problema… o a lo mejor, esos inútiles, no lo son tanto y tienen habilidades que debidamente alineadas podrían generar valor añadido a la empresa… a lo mejor son excelentes comerciales, unos magos escapistas de los problemas… en fin…

  3. Totalmente de acuerdo. Yo creo que parte del problema viene de:

    – Las empresas no valoran el talento. Se les llena la boca con cosas como “gestión del talento” o “selección de talento” pero valoran mil veces más otros atributos que, a pesar de ser también importantes, no aportan ni la mitad de valor que el talento.
    – Por otra parte las empresas no fomentan el talento. No tienen mecanismos para detectarlo internamente ni disponen de programas para desarrollarlo.
    – Los actuales procesos de selección son incapaces de reconocer el talento. En gran medida se basan en la experiencia, y…
    – La experiencia no siempre es clave. “Este perfil tiene 5 años de experiencia” Sí pero 5 años de experiencia haciendo las cosas mal. Lo que costará que desaprenda lo aprendido.

    Por otros derroteros vienen:
    -La importancia del primer paso. El que, por cualquier circunstancia, aterriza en un Novartis, Basf, Seat,… por la razón que sea, tiene asegurada, independientemente de sus resultados en esa empresa, una carrera portentosa. Puede llamarse también etiqueta.
    – Y a razón de esto, otra etiqueta: la escuela de negocio “de reconocido prestigio” o el famoso MBA. Mejor no meterse en estos temas.

    Y lo peor de todos los puntos es que los inútiles confraternizan entre sí, y un inútil contrata un inútil.

    Bueno, lo dejo aquí, pero podría llenar bytes y bytes sobre el tema.

    Un saludo

  4. Hola Toni,

    en el primer caso que comento en el post se trataba de un Director General, no era posible buscar responsabilidades fuera de él🙂

    En el segundo caso tuve la oportunidad de valorar personalmente la persona…

    Como apuntas RRHH tiene mucho que mejorar, la psicología es una disciplina a la que le falta mucha maduración. EN general en RRHH saben mucho sobre individuos, pero sobre los sistemas complejos en que se encuentra sumergido el individuo y la complejidad de la interacción entre ambos, hay importantes carencias.

    Frecuentemente me he encontrado con personas percibidas como no competentes cuando lo que pasaba es que se estaban enfrentando a un entorno absolutamente deteriorado que les impedía dar de si mismos.

    Un saludo,

    Fernando

  5. Gracias por el mega comentario🙂

    Lo de la escuela de negocio es cierto que suma en la misma dirección. Hay que pensar que desde que hicimos el MBA pueden haber pasado muchos años, las personas no somos estáticas y por el camino nos pueden suceder muchas cosas, que nos encumbren o que nos hundan, dejamos de ser el prometedor ejecutivo que éramos cuando cursamos nuestros estudios y caemos en un pozo del que quizás ya no salgamos.

    Saludos,

    Fernando

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