Sobre construir en terrenos sin acondicionar…

Hay pocas cosas que tengo claras, pero si una tengo clara es que las organizaciones, en general, son excesivamente verticales. Pero antes de avanzar dejadme explicar qué entiendo por organizaciones verticales:

  • Aquellas en las que el énfasis de la comunicación está puesto de arriba a abajo y de abajo arriba.
  • Aquellas en las que cuando hay un problema se pasa hacia arriba.
  • Aquellas que tienen muchos niveles jerárquicos, fundamentalmente enfocados en “achuchar” hacia abajo.
  • Aquellas en las que los que forman la cadena de mando hacen muuuuuchas cosas que tiene poco que ver con estar en la cadena de mando.
  • Mejor dicho, aquellas que tienen cadena de mando.
  • Aquellas en las que el jefe manda y el empleado obedece.
  • Aquellas en las que la comunicación horizontal está enfocada en la búsqueda de culpables.
  • Aquellas en las que los recursos humanos tienen manos.
  • El personal obedece porque el jefe lo dice.

Es una verticalidad más medida como una distancia mental, más que física, entre la dirección y los trabajadores.

A mi las que me gustan son las organizaciones horizontales, caracterizadas por:

  • La comunicación importante es horizontal, es la comunicación necesaria para trabajar entre iguales para conseguir un objetivo común.
  • Cuando hay un problema operativo los jefes se enteran cuando ya está resuelto.
  • Hay pocos niveles jerárquicos enfocados en formar, apoyar y dar servicio.
  • No hay cadena de mando, hay una cadena de apoyo a los que hacen las cosas.
  • El empleado manda porque sabe qué hay que hacer para alcanzar el objetivo y el jefe le facilita lo necesario.
  • No hay culpables, hay problemas y soluciones que harán que más adelante estemos mejor.
  • Los trabajadores tienen cerebro.
  • El personal obedece porque les han tenido en cuenta.

Éstas son ágiles y en ellas la información fluye con agilidad en todos los sentidos.

FAQ

¿Hay alguna organización así de horizontal?

SI, unas cuantas. No es idealismo ni buenismo filosófico.

¿Esto en mi organización se puede hacer?

Tooooodo el mundo piensa que no, la realidad es que el que lo intenta lo consigue. Incluso los que lo han conseguido llegaron a pensar que no se podía.

¿Qué se necesita saber para hacerlo?

Has de saber mucho de procesos y mucho de personas y en un mundo sobre especializado eso no tiene futuro. Hace unos días hablaba sobre como debería ser el directivo super crack del futuro pues tener un MBA y una titulación superior no parecen ser suficientes. Quizás el broche ideal para un curriculum casi perfecto sea un carrera humanista.

¿Por qué no lo hacen todas las organizaciones del mundo?

  • Porque no se atreven. El miedo es una emoción poderosa.
  • Porque aunque todo el mundo hable de leadership, comunicación innovación,… con soltura, en realidad dominan los paradigmas tayloristas: si no pago más la gente no hace más, y esas cosas…
  • Porque las organizaciones son bicéfalas: Dirección de operaciones y dirección de RRHH. Las direcciones de operaciones tienden a ser excesivamente técnicas y aunque la dirección de RRHH lo vea claro lo tiene difícil para doblegar un área de poder tan marcado y que frecuentemente mira hacia RRHH con desprecio. Un proyecto de transformación hacia una organización horizontal solo puede partir de un director de operaciones humanista o directamente de la dirección general con gran apoyo por parte de los que saben de personas.

Síntomas de verticalidad

Hace poco una amiga mía directora general de una gran empresa me decía “No podemos prescindir de los supervisores, son los que solucionan los problemas”. Tiene un largo camino por delante…

Muchas empresas fracasan en la implantación del lean y una de las razones es que la cultura lean es incompatible con las organizaciones verticales. Implantar el lean en una organización vertical es extremadamente complejo, es como intentar hacer una casa en una ladera de 45º de inclinación sin haber allanado el terreno antes.

Hace unos años dí una conferencia a directivos de recursos humanos con proyectos lean en sus empresas, fracasé. No logré transmitirles que si no lograban implicar a la gente no era porque no tenían los salarios vinculados con sus resultados individuales sino porque no estaban enfocando bien el proyecto.

Todos los días convivo con este tipo de síntomas en una enorme variedad de organizaciones ¿y vosotros?

Fernando Gastón Guirao

Socio Director General

Improva Consulting

Editor improsofia

5 comentarios to “Sobre construir en terrenos sin acondicionar…”

  1. Gracias Fernando por tu reflexión, la considero muy interesante a la par que realista.
    Uno de los aspectos más importantes que requiere la horizontalidad es la confianza entre sus miembros pertenecientes al mismo nivel horizontal. Es vital que exista.
    Otro punto importante es la responsabilidad. Si no hay responsabilidad será difícil la colaboración pues si al final todos “se lavan las manos” es cuando “no hay otro remedio que escalar el tema” y caemos en la verticalidad.

    ¿Cómo trabajar estos aspectos dentro de un grupo de personas? La herramienta o metodología que conozco es la del coaching de equipos. Es impresionante cuando dentro de un equipo toman consciencia de todos los puntos que indicas y su falta de confianza o responsabilidad. Incluso pueden llegar a darse cuenta de que no conocen su objetivo! O sus valores…

    Adicionalmente, en una empresa es importante que la misión y visión sea conocida por todos los colaboradores y niveles, así como que se sientan partícipes de ellas.
    Puntos adicionales que pueden ayudar a la horizontalidad…

    Gracias de nuevo por la reflexión.

    Un abrazo
    Carme

  2. Hace muchos años que hay buenos ejemplos de organizaciones horizontales. Quizás el más notorio y cercano es el de las empresas NER de Euskadi (www.nergroup.org). Quien se cuestiona el taylorismo imperante y accede a Internet con curiosidad acaba encontrado más ejemplos, esto es, casos reales, no utopías abstractas.

    Slds, Vicente
    http://www.vicentebou.com

  3. Aún así son pocos los que se atreven. Conozco dos más en profundidad Beiersdorf y Almirall, ambos proyectos de los últimos 5-10 años. Queda muuuucho por hacer.

  4. Hola Fernando,

    Gracias por la reflexión. Ayuda a ordenar las ideas. Leyéndola me ha recordado mucho a la visión de Koldo Saratxaga cuando explicaba su gestión en Irizar. Si os interesa profundizar, os recomiendo el libro “Sinfonía o Jazz” y el caso escrito en HBR “Irizar in 2005”.

    En mi experiencia profesional, siempre que hemos intentado trabajar como equipos en los que primaba la comunicación horizontal, se potenciaba a cada uno de los miembros teniendo en cuenta su opinión y se les daba responsabilidad y capacidad de tomar decisiones y asumir riesgos, los resultados fueron incluso mejores que los esperados. Se consiguieron detectar oportunidades que de otra manera hubiera sido imposible. El problema es que conseguíamos este “oasis” dentro de una organización vertical, con las tensiones que ello conllevaba.

    Algunos autores como John Kotter defienden que podría ser una buena solución tener una estructura dual. Es decir, una estructura jerárquica vertical, que asegura un determinado funcionamiento, y dentro de ella una organización horizontal, formada por una red de equipos autogestionados, consiguiendo una organización más ágil. ¿Crees que es posible intentar combinar lo bueno de ambas organizaciones en una especie de “estructura dual”?

    Un saludo y feliz año 2014! espero que podamos disfrutar de reflexiones tan buenas como las de los pasados años!

    Asier Pereda

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s

A %d blogueros les gusta esto: