Con un MBA no basta, ni mucho menos
Imaginemos que los cientificos que trabajan en el CERN, tratando de poner en marcha el acelerador de partículas, lo que tiene que suponer un importante empujón al desarrollo de la teoría de las partículas, la unificación de las energías y comprender la creación del universo, se preparasen leyendo el Libro Gordo de Petete.
Imaginemos que la principal fuente de inspiración para los ingenieros de Silicon Valley, que están trabajando en la próxima generación de computadores basados en biotecnología y que están trabajando en los protocolos de comunicación del futuro, se inspiraran mediante la lectura de los inventos del TBO.
Imaginemos a los próximos premios Nóbel de literatura, ¿Qué estarán leyendo ahora? ¿Cuáles serán sus fuentes de inpiración? ¿Estarán leyendo a Enid Blyton? No lo creo, tampoco creo que en su mesita de noche tengan las últimas ediciones de libros de Tintín o Asterix, salvo que sus hijos los hayan dejado ahí.
¿Que música escucha Quentin Tarantino? ¿Qué ha escuchado hoy? ¿Qué canción le ha hecho vibrar, como para considerarlo de cara a la próxima banda sonora de su próximo éxito? Estoy casi casi convencido de que no era El Koala.
Entonces, si queremos tirar el país adelante, si queremos ser una potencia mundial y estar en el G7, si queremos que nuestra industria esté entre las más competetitivas del mundo, ¿Cómo es que uno de los libros más vendidos de management en este país, es uno sobre un ratón al que le roban el queso?
Pero no seamos negativos, no nos centremos en la calidad de la preparación sino en su intensidad. Tomemos referencias del deporte, por poner algunos ejemplos…
Un maratoniano profesional puede correr unas tres maratones al año, lo que son unas 6 horas y media de ejecución (competición) anuales. Si dedicase el equivalente a un 50% de su tiempo de ejecución a formarse, le bastaría con unos 195 minutos anuales de entreno para competir con éxito, medio minuto al dia aproximadamente. La cifra es claramente absurda. Lo real se aproxima más a un 99% de preparación y un mísero 1% de excelente ejecución.
Un tenista de élite que sea el número uno puede jugar unos 100 pártidos en competición al año. A una media de dos horas y media por partido, da un total de 250 horas al año. Un tenista profesional entrena al día 4 horas de técnica y una hora y media de físico, con un total de unos 150 días de entrenamiento, esto da 825 horas al año de entrenamiento, que más que triplican las horas de ejecución. Eso el número uno, la misma relación para el jugador 100 del ranking ATP proporciona fácilmente un ratio de 10.
¿Se imaginan esa misma proporción de preparación aplicada a un directivo de éxito y su organización? No hago los números para no hacer más sangre y porque sería vergonzoso para mí, ya que yo también soy un directivo. Pero el 1% no se alcanza ni de casualidad.
¿A qué se debe que las organizaciones empresariales, base del funcionamiento de la sociedad moderna, organismos de extremada complejidad, estén formadas por equipos, desde arriba hasta abajo, con tan poco interés y pasión por la preparación?
La razón es que:
“Cuanto mayor es el tamaño del equipo necesario para conseguir un objetivo, menor es el esfuerzo puesto por cada uno en su rendimiento individual”. Dicho en otras palabras… “que trabajen los otros” (ver dilema del prisionero).
Corolario 1
Dado que el rendimiento individual, nadie me lo negará, depende de manera importante del entrenamiento, puede deducirse que:
“Cuanto mayor es el tamaño del equipo necesario para conseguir un objetivo, menor es el esfuerzo por mejorar de los individuos que lo conforman”… “el problema siempre son los otros”.
Corolario 2 (este me gusta especialmente):
Un super jugador de fútbol que se va de copas a la sala Bikini un jueves, puede marcar un gol el domingo, ganar la liga, salir como un héroe y multiplicar por 10 su ficha; mientras que un ciclista que coja una ligera descomposición por comerse una galleta cuando no debía, desaparece inmediatamente de los puestos de cabeza.
En los últimos años se ha ensalzado progresivamente y cada vez más las bondades del trabajo en equipo, donde está puesto la mayor componente del esfuerzo en el desarrollo organizativo. Pero la realidad es que los grandes avances son fruto del esfuerzo y las capacidades individuales. Un equipo sin al menos un individuo extraordinario no será nada excepcional, pero ¿qué inversión hacen las empresas en tener al menos a uno de esos individuos extraordinarios? ¿Alguién construirá un equipo alrededor de ese individuo para potenciarlo? ¿Qué riesgos hay de que el individuo extraordinario resulte castrado por las envidias y zancadillas de la organización, antes de haber alcanzado su máximo rendimiento?
Supongo que modas como el “coaching” y la “gestión del talento” están detrás de poner solución a los problemas anteriores.
El coaching, a pesar de su relativa juventud, se está quemando a base de la falta de profesionalidad existente en la profesión de “coach”, donde existe un elevadísimo intrusismo profesional. ¿Se esta aplicando sobre las personas que más lo requieren?
Por otro lado el directivo medio de este país no sería capaz de reconocer el talento ni que se le cayese encima. Lo máximo que consiguen es identificar a alguien que se les parezca a ellos, los EGOs no dan para más.
¿Tanto cuesta dedicar una hora específica al día a progresar como personas? Si esto se consigue el futuro del país está garantizado, no creo que haga falta mucho más.
AUTOR: Fernando Gastón Guirao
improsofia 
marzo 18, 2009 a 12:26 pm
Arriesgada defensa la de la individualidad, en los tiempos que corren. Pero Valiente y quizás en algunos aspectos nos desacertada.
Quizás lo complicado es encontrar Individualidades Excelentes alrededor de las cuales estar dispuesto a hacer equipo, porque su Ego no mata a sus colaboradores. Eso sí es un rara avis.
Me sorprende el mutismo de los seguidores habituales de este blog, en referencia a este post. ¿Estaremos todos haciendo acto de contrición?
marzo 18, 2009 a 7:06 pm
Necesitas dos MBA, tres idiomas, 4 años de experiencia, recommendaciones, coche propio, disponibilidad total y como no… enchufe, así está la cosa pero esto viene de tiempo atrás.
¿Cambiará alguna vez?
marzo 20, 2009 a 10:34 am
Tan facil es soñar, tan dificil es convertir tus sueños en hechos. Pero en realidad no es dificil sino la gente en general no quiere mojarse. Si conseguimos cambiar esto, TODOS ganaremos. Y no es dificil. Simplemente piensa “Haz con el mundo, lo que te gustaría que el mundo hiciera contigo”.
marzo 22, 2009 a 11:22 pm
Así como no me imagino un directivo sin un plan de capacitación y uno de actualización, tampoco puedo entender una empresa a la que le resulte indiferente la promoción del conocimiento y la mejora de capacidades del conjunto de sus empleados. Esto debiera ser una acción constante, y debería recorrer la organización de arriba abajo. Y debieran ser sus directivos los primeros interesados. Sin embargo, observo lo contrario. Eso se paga en productividad.
marzo 23, 2009 a 8:06 pm
En mi opinión, los individuos extraordinarios consiguen que un equipo ordinario obtenga resultados extraordinarios. Su talento hace que, lejos de «resultar castrados por las envidias y las zancadillas», consigan que todos se sientan estrellas. Los grandes equipos no suelen montarse en torno a un individuo excepcional para potenciarlo, sino que es éste, cuando se da esa rara magia, el que potencia al equipo que le rodea.
marzo 23, 2009 a 8:28 pm
La base del problema, según mi opinión, es que muy pocas empresas valoran el bien más preciado, las personas, y la mayoría de nosotros no invertimos suficiente tiempo ni esfuerzo en cambiarlo.
Podríamos empezar por nosotros mismos, que no es fácil, e intentar imprimir ese estilo o filosofía de empresa que tanto nos gusta reconocer en los libros de management, pero que tanto nos cuesta defender, o si lo hacemos, acabmos tirando la toalla.
Los valores, visión y misión de las empresas no sólo está para llenar las paredes de las salas de reuniones o aparecer en la páginas web, pero es la cruda realidad.
Saludos y muy interesante el debate
marzo 24, 2009 a 4:43 pm
¡Muy buen post y con una increíble clareza!
Miré la cristalina realidad en lo que es hablado, pero no solo en España. Tuve y quedé en Barcelona un mes en marzo de 2008, conocí personas maravillosas en negocios, pero también algunas con los problemas de egocentrismo y desconfianza muy claros, pero esto no es ninguna característica de la región, lo hay visto en más de media docena de países por donde transité.
Entonces, todas las críticas echas en este post pueden, muy bien, ser generalizadas.
Hoy se mira en el “precio”, luego, un profesional que inviste en su carea y conocimiento tiene que ser más caro, y también será una amenaza para lo equipo que no está preparada para trabajar en otra filosofía que no la de “que trabajen los otros”.
La escuela tiene, también una importancia muy gran. Hablando con un amigo e alto ejecutivo en Barcelona, me hay dicho que la cultural general de los chicos está terrible, que no les enseñan lo costumbre de la lectura, le noción de geografía es deplorable y otras cosas primordiales en la formación de cualquier profesional.
Pero esto también nos es solo en España En Portugal, Alemania, Brasil, Estados Unidos, y en otros países es lo mismo. Las especializaciones acabaran con la cultura general y la formación de la persona como individuo completo. E, esto es importante también en la profesión, porque refleje el carácter y como vaya a conducir los negocios.
Sí, si el cocimiento es más valorado, las cosas serian muy distintas, no solo en España.
Perdón, por my malo español.
Saludos,
Mario Luis Tavares Ferreira
marzo 26, 2009 a 12:32 pm
Hola Fernando,
Desde luego que más claro, y valiente, no se puede ser describiendo la triste realidad sobre la actitud de la mayoría de los directivos y empresarios en este país.
Si me permites lo resumo todo en una frase: «el sentido común es el menos común de los sentidos». Quiero decir con esto que, como tú dices, parece que nadie es capaz de reflexionar mínimamente, y muchísimo menos consultar a otros, a la hora de tomar decisiones.
En este país estamos muy alejados, alejadísimos, de compañías tecnológicas de éxito, como por ejemplo Google, que invierten en aportar las mejores condiciones laborales a sus trabajadores para obtener de ellos los mejores resultados posibles. Y quienes hayan pasado por algunas multinacionales establecidas aquí, habrán podido comprobar que se impone la cultura de empresa autóctona y que los directivos de la central advierten una mayor problemática laboral en sus sedes españolas, así como dificultades para coordinar proyectos conjuntamente.
Aquí en España es demasiado común quemar a quienes son buenos en su trabajo y premiar a los «trepas» que se aprovechan del trabajo de los demás. Muchos mandos intermedios, para lograr éxitos que les permitan optar a ascensos u obtener mayores ingresos variables, exprimen al máximo a los que, de por sí, ofrecen un buen rendimiento, sin intentar mejorarlo en los que no llegan al mínimo… algunos de estos últimos por estar ya quemados.
Por otro lado, están las guerras interdepartamentales… pero eso mejor ni comentarlo.
Un saludo
Juan
marzo 27, 2009 a 8:40 pm
Fernando,
Lo primero felicitarte por una argumentación clara y que, desgraciadamente, es el pan de cada día en la empresa española.
Estoy totalmente de acuerdo con lo que comenta Juan, y sirva para muestra un botón. Yo trabajo en una multinacional de origen nórdico que tiene más de 10 subsidiarias por todo el mundo. En la subsidiaria española el director general es un ejecutivo a la española: un vendedor sin formación (no tiene siquiera estudios universitarios), incapaz de sostener una conversación decente en inglés (en las reuniones internacionales se ríen de él cada vez que abre la boca, no hay quién le entienda), sin ninguna noción de gestión, marketing, finanzas, etc., cuyo único tema de conversación es el fútbol, y que ante un índice de rotación alto en el personal «de calidad» (los buenos se van mayoritariamente antes del año) lo único que es capaz de decir es: «y yo que quieres que haga si se me van».
Este tipo de directivos de tres al cuarto, que tienen el puesto que tienen por estar en el sitio adecuado en el momento adecuado, que otorgan responsabilidades por antigüedad y amiguismo en lugar de por méritos, que creen que mejorar la calidad de trabajo de los empleados es que la empresa pague los churros del desayuno del Viernes, es lo que hace que la gente válida y con potencial se frustre y se vaya de la empresa, o que se esfuerce lo mínimo si se queda, desperdiciando así uno de los mejores recursos que tienen las organizaciones.
Y lo peor es que este ejemplo no es único, he visto cosas parecidas a lo largo del tiempo en muchas empresas, gente sobrevalorada ocupando puestos de responsabilidad cuando no tienen ni la formación, ni las aptitudes, ni las habilidades necesarias.
Lo único bueno de esto es que uno aprende las formas de NO ser un buen mando, sabe lo que debe evitar si no quiere convertirse en un mal directivo … es para estar desencantado.
Un saludo.
marzo 29, 2009 a 12:23 pm
Hola a todos, gracias por todos vuestros comentarios. Si aplico 5 por qué’s consecutivos a muchos de los problemas que analizo en improsofía, acostumbran a tener un común denominador y es el ritmo al que vamos hoy en día.
En el fondo no creo que todos los directivos de las organizaciones españoles hagan que las cosas vayan como van por voluntad propia, sino que con el tiempo del que se dispone, dada la visión cortoplacista que la cultura global exige: materialismo, satisfacción a corto si no inmediata, necesidades materiales sin límite, … no se da para más.
Como que con ese ritmo la razón tiene limitaciones para actuar mejor, el avance de nuestro sistema se parece más a un sistema de tipo darwinista, donde la aleatoriedad acaba haciendo desaparecer al más débil y el intelecto pinta poco, o menos de lo que nuestra supuesta superioridad como especie haría predecir.
Empleado, directivo, empresa, gobierno… que desaparezca el más débil no quiere decir que el que queda sea excelente, sino que o bien es un poquito mejor o ha tenido suerte (las mutaciones genéticas darwinianas son de esto segundo perfil).
Los que no dirigimos una gran corporación, no sabemos lo que es eso y posiblemente no tomaríamos mucho mejor las decisiones, fundamentalmente por culpa de la puñetera desgracia de que el día tiene 24 horas y las decisiones, simplemente, se tienen que tomar, lo que no se puede es parar. Identificar de manera eficaz el talento a todos los niveles en una organización es realmente difícil y caro.
Con estos mimbres este cesto tenemos. Miremos humildemente cual puede ser nuestra pequeña aportación diaria al sistema y hagámosla. ¡¡Somos 6.500.000 millones!!
abril 3, 2009 a 8:07 am
Fernado,
Has vuelto a dar en la diana !.
Si admitimos que en las empresas de nuestro país abunda la mediocridad podremos entender que la gente con talento no sea bienvenida en ellas.
Abundando en este tema me gustaría recomendaros un artículo aparecido en la contra de La Vanguardia del día 27/3, titulado «nadie sabe más que todos juntos» en el que Soumitra Dutta, investigador de Insead en redes sociales on line y ponente en Davos, vaticina un cambio de paradigma en lo que respecta a la figura del jefe.
abril 21, 2009 a 5:48 am
Hola a Todos.
He tenido la gran oportunidad de toparme hoy con este grandioso articulo y blog, les cuento que soy colombiano y tenia la percepción que la carencia de visión y enfoque en el Recurso Humano era solo de este lado del Mundo, pero como veo en sus post es una problemática a nivel mundial.
De mi corta experiencia (8 meses de Ingeniero) les quiero compartir lo siguiente. Como jefe de un departamento de desarrollo del cual he estado al frente los últimos 6 meses, les cuento cuento que el problema es de ambas partes, tanto de los jefes carentes de sentido humano, como de las personas que conforman el equipo de trabajo, muchos son mediocres, carentes de pasión por lo que hacen.
Yo invierto horas en la capacitación, dialogo entre el equipo, indago en sus ambiciones y metas personales queriendo conocer donde potencializar sus competencias, les cuento la razón de la visión, misión y valores organizacionales, y a pesar de no obtener resultados muy significativos, algunos positivos se han conseguido.
Sin embargo desde mi punto de vista las cosas pudiesen ser mas a nivel personal como lo expresa Fernando en otro articulo, lo que realmente debemos atacar es la formación y la toma de decisiones de cada individuo al momento de querer emprender una labor en alguna empresa, actividad y/o acción en su vida; pues si cada uno se concentrara en hacer lo que apasiona, lo que le motive inclinarse de la cama diariamente, creería que desde allí la mediocridad y negligencia podría disminuir.
Muy agradecido con sus opiniones y creo haber encontrado un gran espacio de discusión y crecimiento personal